Aus- und Weiterbildung

Strategie und Konzepte

Einfluss der Transformation auf Beschäftigte

Die Kenntnisse und Fertigkeiten unserer Beschäftigten bilden das Fundament für den weltweiten Erfolg unseres Unternehmens. Deswegen wollen wir in großem Umfang in ihre Aus- und Weiterbildung investieren und entwickeln unsere Personalentwicklungsprogramme weiter. Unser Berufs-Portfolio für Ausbildungen in Deutschland sowie das Spektrum dualer Studiengänge an Hochschulen in Deutschland entwickeln wir entsprechend weiter.

Durch Elektromobilität und Digitalisierung erleben wir derzeit den bisher größten Strukturwandel in der Geschichte der Automobilindustrie. Damit einher geht die umfangreiche Transformation unseres Unternehmens. Infolgedessen wandeln sich die Berufsbilder, Tätigkeiten und Anforderungsprofile. Dies verändert den Qualifizierungsbedarf auf vielen Positionen – bei Beschäftigten und Führungskräften gleichermaßen. Darum bieten wir vielfältige Möglichkeiten zur Qualifizierung für neue Arbeitsformen und -inhalte.

Vom Vorstand über unsere Ausbildungs- und Qualifizierungseinheiten bis hin zu den Ausbildern auf Standortebene verfolgen wir dabei das Ziel, unternehmensweit unsere Wettbewerbsfähigkeit sicherzustellen.

Organisation und Vereinbarungen

Die Mercedes-Benz Group AG, die Mercedes-Benz AG und die Daimler Brand & IP Management GmbH & Co. KG in Deutschland beispielsweise steuern Ausbildungs- und Qualifizierungsprozesse in einem übergreifenden Regelwerk.

Für die betriebliche Weiterbildung gilt bei der Mercedes-Benz Group AG, der Mercedes-Benz AG und weiteren Tochtergesellschaften am Standort Deutschland unter anderem die Gesamtbetriebsvereinbarung zur Qualifizierung. Sie wurde in Abstimmung mit unseren Sozialpartnern getroffen. Die Vereinbarung stärkt die gemeinsame Verantwortung von Führungskräften und Beschäftigten für Qualifizierung – und damit die Wettbewerbsfähigkeit unseres Unternehmens. Außerdem dient sie dazu, den Qualifizierungsprozess stärker zu standardisieren und effizienter zu gestalten. Nicht zuletzt regelt die Vereinbarung die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat bei der Festlegung von Qualifizierungsschwerpunkten und definiert den Prozess zur bedarfsorientierten Planung von Qualifizierungsmaßnahmen.

Im Hinblick auf die Stammbelegschaft zielen die Gesamtbetriebsvereinbarungen zum einen darauf ab, die persönlichen Qualifikationen zu sichern beziehungsweise weiterzuentwickeln und alle Beschäftigten fachlich und/oder in ihren Führungskompetenzen weiterzuqualifizieren. Zum anderen ist darin die Erwartung formuliert, dass unsere Beschäftigten eine aktive Rolle im Qualifizierungsprozess übernehmen und sich berufliche Perspektiven eigenständig erarbeiten. Vereinbart ist weiterhin ein jährliches Qualifizierungsgespräch mit dem Vorgesetzten, in dem sich beide Seiten über die nächsten Qualifizierungsschritte einigen. Übergeordnete Qualifizierungsschwerpunkte werden jährlich auf Standortebene zwischen der Unternehmensleitung und dem Betriebsrat vereinbart. Sie orientieren sich unter anderem am Produktionsprogramm des jeweiligen Standorts.

Die fachübergreifenden Qualifizierungsangebote am Standort Deutschland sowie die weltweiten fachlichen Angebote der Verwaltungsbereiche – zum Beispiel Human Resources, Informationstechnologie, Finanzen und Controlling sowie Einkauf – haben wir während der COVID-19-Pandemie umfangreich digitalisiert. Für unser fachübergreifendes Angebot in Deutschland haben wir die strategischen Schwerpunkte „Neues Arbeiten“, „Digitalisierung“, „Transformation“ und „Innovation“ festgelegt.

Für die Mercedes-Benz Group AG, die Mercedes-Benz AG, die Daimler Brand & IP Management GmbH & Co. KG und die Daimler Gastronomie GmbH wurde mit dem Gesamtbetriebsrat eine Vereinbarung zu einer Qualifizierungsoffensive geschlossen: Diese soll die Transformation unseres Unternehmens in den Bereichen Digitalisierung und Elektromobilität unterstützen und baut auf unseren bestehenden Qualifizierungs-Initiativen und -Programmen auf. Mit der Qualifizierungsoffensive haben wir die Qualifizierungsmaßnahmen über alle Sparten hinweg vernetzt, um für das Jahr 2021 möglichst umfangreiche Lernangebote zu schaffen. Hierbei haben wir die unterschiedlichen Rahmenbedingungen und Entwicklungszyklen der Sparten gesondert berücksichtigt. Die Qualifizierungsoffensive ist Teil des Strategiedialogs mit dem Gesamtbetriebsrat und wird nach der Aufspaltung des Konzerns in zwei Gesellschaften von beiden fortgesetzt.

Strategische Personalplanung

Wie wird sich unsere Belegschaft in den nächsten zehn Jahren entwickeln? Welche Schlüsselqualifikationen und Kompetenzen benötigen wir zukünftig, um die Transformation erfolgreich umzusetzen und den „Umbauprozess“ unserer Organisation zu unterstützen? Das sind wichtige Fragen, mit denen wir uns mithilfe des Strategic Resource Managements in der Mercedes-Benz AG beschäftigen.

Das Strategic Resource Management ist seit Februar 2021 in der neu gegründeten TechAcademy Mercedes-Benz Cars Operations¹ integriert. So entwickeln und implementieren wir zielgruppengerechte und zukunftsfähige Qualifizierungsmaßnahmen in technologischen Top-Themen für alle Mercedes-Benz Cars Operations Standorte weltweit unter Berücksichtigung des Veränderungsprozesses der Personalbedarfe über die verschiedenen Standorte hinweg. Dabei verfolgen wir einen ganzheitlichen Ansatz: von der Bedarfsanalyse aktueller und zukünftiger Anforderungen bis hin zur Umsetzung von Qualifizierungen.

In einem methodischen Ansatz betrachten wir dabei sowohl quantitative als auch qualitative Aspekte der Belegschaftsentwicklung zwischen den Standorten. Hierbei berücksichtigen wir die Auswirkungen diverser strategischer Veränderungen, wie zum Beispiel Digitalisierung oder Elektromobilität. Quantitative Daten erheben wir über ein digitales Simulationstool. Strategisch relevante und für die Transformation benötigte Fähigkeiten analysieren wir mithilfe qualitativer Verfahren. Hierbei gleichen wir fachliche, methodische und soziale Kompetenzen mit den zukünftigen Anforderungen ab. Dadurch identifizieren wir zum Beispiel Schulungsbedarfe in zukünftig relevanten Qualifikationen.

Dieses Vorgehen hilft uns, potenzielle quantitative und qualitative Engpässe in Fachbereichen frühzeitig zu identifizieren. Auf dieser Basis wollen wir entsprechende Maßnahmen entwickeln und Personalüberhänge in anderen Bereichen frühzeitig für diese Engpassprofile qualifizieren. Das Strategic Resource Management unterstützt und begleitet somit die Transformation der Belegschaft und stellt zukünftig erforderliche Qualifikationen frühzeitig sicher.

Auf diese Weise haben wir zum Beispiel für die Mercedes-Benz Cars Operations¹ die Fokusgruppen der Betriebsingenieure und Instandhalter identifiziert. Schulungsbedarf hat sich dort unter anderem in den Bereichen Datenanalyse, vorausschauende Instandhaltung und Elektrik/Elektronik gezeigt. Um den Bedarf zu decken, wurden neue, zielgruppengerechte und praxisorientierte Qualifizierungen entwickelt und eingeführt.

Zeitarbeit als zusätzliche Flexibilitätsreserve nutzen

In der quantitativen Personalplanung ist die Zusammenarbeit mit externen Dienstleistern und Zeitarbeitsfirmen ein wichtiger strategischer Stellhebel: Indem wir Zeitarbeitskräfte beschäftigen, können wir besser auf schwankende Produktionsanforderungen und Marktbedingungen reagieren.

Wir haben Vereinbarungen getroffen, um unsere Personalstärke flexibel zu gestalten. Für die Standorte der Mercedes-Benz Group AG und der Mercedes-Benz AG in Deutschland wurden die Regelungen der Betriebsvereinbarungen „Zukunftssicherung Daimler“ und „DMove“ bis Ende des Jahrs 2024 fortgeschrieben. Unser Konzept: Zeitarbeitskräfte ergänzen die Stammbelegschaft, sie ersetzen sie nicht. Mithilfe der Zeitarbeit ist es möglich, durch die flexible Reaktion auf Marktschwankungen die Stammbelegschaft und Arbeitsplätze im Unternehmen zu halten.

Maßnahmen

Berufliche Anforderungen durch die digitale Transformation

Die digitale Transformation im Unternehmen verändert Anforderungsprofile und erfordert Kompetenzanpassungen auf vielen Positionen. Hier setzen wir sowohl auf vielfältige, bedarfsorientierte Qualifizierungen für unsere Beschäftigten als auch auf gezieltes Recruiting neuer Talente mit digitalen Kompetenzen. Unser Berufs-Portfolio für Ausbildungen sowie das Spektrum dualer Studiengänge an Hochschulen in Deutschland entwickeln wir entsprechend weiter. Zudem entwickeln wir eine an der digitalen Transformation orientierte Führungskultur und Organisation und begleiten sie mit passgenauen Qualifizierungsangeboten für die gesamte Belegschaft. Im Berichtsjahr haben wir zudem erneut die Weiterbildungsschwerpunkte in den Bereichen IT-Kompetenzen und -Berufe, Hochvolt- und Batterietechnologie gesetzt. Zudem haben wir unser Angebot an digitalen Lernformaten weiter ausgebaut und eine neue Online-Plattform speziell für Führungskräfte eingeführt.

Ein Beispiel für ein solches digitales Lernformat ist das Digital Readiness Program: Fokusthemen sind die Transformation sowie methodische, technische und kulturelle Aspekte der Digitalisierung.

Ein weiteres Beispiel ist die sogenannte Tech Academy im Bereich Research & Development mit zahlreichen zukunftsorientierten Qualifizierungsangeboten für Beschäftigte. Fokus ist dabei ein wettbewerbsfähiges Qualifizierungsportfolio für den Ausbau der Elektrik-/Elektronik-Kompetenzen (EE-Kompetenzen) mit Schwerpunkt Software und Hardware – vieles davon auch in Online-Formaten.

Auszubildende und Studierende

Im Berichtsjahr haben rund 1.300 Auszubildende und dual Studierende in der Mercedes-Benz Group in Deutschland ihre berufliche Ausbildung begonnen.

Unsere Ausbildungsinhalte in Deutschland haben wir standort- und divisionsübergreifend im Ausbildungs-System standardisiert. Aktualität, mögliche Dopplungen und die Nutzerfreundlichkeit werden regelmäßig durch ein zuständiges Gremium überprüft. Ziel ist es, eine hohe Qualität und Effizienz unserer Ausbildungsangebote sicherzustellen.

Zudem bietet das Unternehmen in Deutschland an verschiedenen betrieblichen Standorten ein duales Hochschulstudium von international anerkannten Bachelor-Studiengängen an. Die Vorlesungen werden durch Praxiseinsätze im In- und Ausland ergänzt. In 2021 haben, coronabedingt, keine Auslandseinsätze stattgefunden.

Wir bilden grundsätzlich bedarfsorientiert aus und überprüfen das Portfolio unserer Ausbildungsberufe und Studiengänge in Deutschland kontinuierlich. Dabei reagieren wir nicht nur auf aktuelle Entwicklungen – wir antizipieren auch zukünftige Anforderungen und technologische Innovationen. Wir haben beispielsweise unsere IT-Berufe analysiert und um digitale Berufe im gewerblichen Bereich für Fachinformatik und einen Studiengang an der Schnittstelle von IT und Elektrotechnik (Embedded Systems) erweitert. In diesem Rahmen werden für unsere Auszubildenden neue, interne Qualifizierungsbausteine konzipiert und ausgerollt, beispielsweise mit Themen wie Cyber Security, Programmierung oder datenbasiertem Handeln, in deren Rahmen auch umfangreiche Qualifizierungen für die Ausbilder enthalten sind.

Entwicklung im Dialog

2019 haben die Mercedes-Benz Group AG, die Mercedes-Benz AG, die Mercedes-Benz Bank AG und die Mercedes Benz Mobility AG für ihre Auszubildenden und dual Studierenden in allen deutschen Werken und Niederlassungen das digital unterstützte Feedback-Instrument Entwicklung im Dialog (EiD) eingeführt. Durch wechselseitiges Feedback können sich sowohl die Nachwuchskräfte als auch die Lehrkräfte persönlich weiterentwickeln.

Umgang mit neuen Technologien

Die Mercedes-Benz AG ermöglicht ihren Auszubildenden und Beschäftigten beispielsweise spannende Einblicke in neue Technologien: In unseren Ausbildungswerkstätten haben wir spezielle Innovation Areas beziehungsweise Zukunftswerkstätten eingerichtet. Es handelt sich hierbei um Räumlichkeiten, die mit neuen Technologien wie beispielsweise 3-D-Druckern oder virtuellen Lackier- und Schweißanlagen, Augmented- und Virtual-Reality-Brillen ausgestattet sind. Unsere Beschäftigten und Auszubildenden können diese Zukunftstechnologien kennenlernen und anwenden.

Besonderes Augenmerk haben wir im Berichtszeitraum auf die Technologien gerichtet, die den Wandel in der Automobilindustrie derzeit prägen. An den Mercedes-Benz Standorten Sindelfingen und Stuttgart-Untertürkheim wurden zum Beispiel gemeinsam mit Auszubildenden Lerninhalte zum Thema „Hochvoltsysteme“ erarbeitet. Dabei wurden physikalische Lernträger mit digitalen Lerninhalten eingesetzt. Außerdem haben wir verstärkt mit Lernmethoden wie Gamification, Peer-to-Peer-Learning und interaktiven digitalen Lernplattformen gearbeitet. Auch diese Methoden wurden eigens in den Innovation Areas entwickelt und getestet.

Karrierepfade nach Maß

Die Mercedes-Benz Group fördert die fachliche und persönliche Qualifizierung ihrer Beschäftigten. Wir bauen die benötigten Kompetenzen auf, entwickeln sie laufend weiter und stellen damit langfristig sicher, dass unsere Beschäftigten in einem sich wandelnden Umfeld stets beschäftigungsfähig und innovationsfreudig bleiben.

Für Führungsaufgaben befähigen

Die Qualifizierungsprogramme für Führungskräfte im Konzern vermitteln vielfältige Kompetenzen zu den Themen „Führen“, „agiles Arbeiten“ und „digitale Transformation“. Sie stehen weltweit allen Führungskräften ab Teamleiterebene zur Verfügung. Neue Führungskräfte werden in den ersten 365 Tagen nach ihrer Ernennung besonders intensiv betreut. Mit dem Meisternachwuchs-Entwicklungsprogramm befähigen wir zudem unsere Beschäftigten, eine Führungsaufgabe auf Meisterebene zu übernehmen – beispielsweise in den Produktionsbereichen der Mercedes-Benz Group. Hier liegt der Fokus insbesondere auf Kompetenzen, wie „Pioniergeist“, „Sinngebung“ oder auch „Flexibilität“ und „Digitale Fähigkeiten“. Das Programm wurde aufgrund neuer Anforderungen im Zuge der Transformation – zum Beispiel im Bereich Digitalisierung – im Berichtsjahr komplett überarbeitet. Das neu aufgesetzte Meisternachwuchs-Entwicklungsprogramm haben wir 2021 zunächst in den Produktionsbereichen der Mercedes-Benz Group in Deutschland eingeführt.

Internationale Talentprogramme

Unter dem Label INspire haben die heutige Mercedes-Benz Group AG, die Mercedes-Benz AG, die Mercedes-Benz Bank AG und die Mercedes-Benz Mobility AG seit 2018 eine Reihe internationaler Talentprogramme gebündelt, mit denen wir Nachwuchskräfte optimal auf ihre Karriere vorbereiten. Je nach Ausrichtung öffnen sie Karrierewege zur Fach- oder Führungskraft. Seit dem Start der INspire-Programme haben wir 91 Talente eingestellt – darunter 40 Prozent Frauen und 27 Prozent internationale Talente. Dieses Programm hat 2018 das bisherige Trainee-Programm CAReer abgelöst.

Berufsbegleitend studieren mit den Mercedes Academic Programs

Die Mercedes-Benz Group AG, die Mercedes-Benz AG, die Mercedes-Benz Bank AG und die Mercedes-Benz Mobility AG legen großen Wert auf die individuelle akademische Weiterbildung ihrer Fach- und Führungskräfte. Deshalb bieten wir in allen Konzerngesellschaften in Deutschland unter anderem die Mercedes Academic Programs an: Beschäftigte mit mindestens einem Jahr Betriebszugehörigkeit können im Rahmen dieser Programme berufsbegleitend studieren – unabhängig vom Alter und ihrer beruflichen Entwicklung. Wir unterstützen sie hierbei finanziell und mit einem Begleitprogramm. 2021 haben wir vor allem Studiengänge gefördert, die die Transformation der Mercedes-Benz Group unterstützen.

Talente gewinnen und binden

Hochqualifizierte Beschäftigte für anspruchsvolle Tätigkeiten gewinnen und binden – so lautet der Auftrag der Personalentwicklung der Mercedes-Benz Group. Unser Global Employer Branding bildet die Grundlage dafür, neue Talente auf unser Unternehmen aufmerksam zu machen und für uns zu gewinnen. Unsere Karriere-Website und unsere Social-Media-Kanäle (@mercedesbenzcareers auf Facebook und Instagram) unterstützen alle Aktivitäten im Bereich Employer Branding.

Um bei den Zielgruppen permanent sichtbar zu sein, verfolgen wir im Online-Marketing einen „Always on“-Ansatz: Mithilfe von verschiedenen Werbemitteln wie unserem Imagefilm „In for change“, unserer Mitarbeiter-Serie „People of change“ oder Online-Bannern wollen wir bei den unterschiedlichen Zielgruppen die Aufmerksamkeit für die Mercedes-Benz Group als attraktiven Arbeitgeber erhöhen und unsere Bekanntheit weiter steigern.

Neben diesen werblichen Maßnahmen ist uns aber auch der persönliche Austausch mit Interessenten besonders wichtig, zum Beispiel auf nationalen und internationalen Karrieremessen und Recruiting-Veranstaltungen durch Fachbereiche – dies sowohl digital als auch vor Ort. Aufgrund der COVID-19-Pandemie waren persönliche Präsenzveranstaltungen im Berichtsjahr nicht wie gewohnt möglich. Wir haben daher verstärkt digitale Formate genutzt und werden dies aufgrund des Erfolgs dieser Formate auch weiterhin tun.

Einen besonderen Fokus hat die Mercedes-Benz Group im Berichtsjahr auf das Anwerben von IT- und Software-Experten für unser zukünftiges Mercedes-Benz Operating System (MB.OS) gelegt. Das zum Großteil unternehmensintern entwickelte Betriebssystem ist eine datengestützte und flexibel updatefähige Software- und Hardwarearchitektur. Mit ihr wollen wir das Fahrzeug intelligent mit der Cloud und dem Internet of Things (IoT) vernetzen. Im Jahr 2024 soll MB.OS fertig sein und in die Mercedes-Benz Fahrzeuge kommen. Interessierten IT-Talenten bieten wir in einem eigenen Bereich auf der Karriere-Website alle wichtigen Inhalte und Informationen rund um MB.OS – zum Beispiel Interviews mit unseren Software-Experten, die Einblicke in die Aufgaben und unterschiedlichen Themenbereiche geben oder aktuelle Jobangebote am Campus Sindelfingen. Um gezielt Software-Experten zu erreichen, haben wir in Deutschland eine Social-Media-Kampagne ausgespielt: „Next Big Thing“ lief von September bis November auf den Plattformen Instagram, Facebook, LinkedIn und YouTube.

Insgesamt haben wir im Berichtsjahr durchgehend eine Vielzahl von qualifizierten Bewerbungen auf die MB.OS-Stellen erhalten.

Zudem haben wir im Jahr 2021 gemeinsam mit dem Betriebsrat – und mit Zustimmung der Tarifparteien –für neue Beschäftigte im MB.OS-Umfeld am Standort Sindelfingen neue Konditionen vereinbart. Diese sind besonders auf die Bedürfnisse und Ansprüche dieser Software-Ingenieure zugeschnitten. Im Fokus dabei stehen mehr Flexibilität und Eigenverantwortung in der Gestaltung der Arbeitszeit und eine noch stärker leistungsorientierte Vergütung. Auch Beschäftigte, die bereits im MB.OS-Umfeld tätig sind, können seit Januar 2022 in das neue System wechseln.

Schulisches Bildungsengagement

Seit zehn Jahren gibt es die bundesweite MINT-Bildungsinitiative Genius – Die junge WissensCommunity von Mercedes-Benz. Ziel ist es, Kinder und Jugendliche im Rahmen von Workshops frühzeitig für Technik- und Technologie-Themen zu begeistern. Unter anderem bietet sie ihnen die Möglichkeit, als Reporter aus unseren Betrieben zu passenden Themen zu berichten. Im Jahr 2021 haben sich die Kinderreporter in mehreren Beiträgen mit dem Thema „nachhaltige Mobilität“ befasst.

Mit Genius unterstreichen wir außerdem unser gesellschaftliches Engagement für Bildung im schulischen Kontext. So stellt die Initiative Lehrkräften praxisnahes Unterrichtsmaterial in digitaler Form zur Verfügung und veranstaltet bundesweite Lehrerfortbildungen, bei denen Themen rund um die Mobilität der Zukunft aufgegriffen werden. Unsere Beschäftigten engagieren sich bei den Lehrerfortbildungen und Technikworkshops an unseren Standorten als Genius-Botschafter.

Wirksamkeit und Ergebnisse

Wirksamkeit des Managementansatzes

Um die Wirksamkeit und den Erfolg einer Qualifizierungsmaßnahme zu bewerten, analysiert die Mercedes-Benz Group, inwieweit die Beschäftigten die erlernten Kompetenzen in ein konkretes Aufgabenfeld überführen konnten. Eine Möglichkeit, das zu prüfen, sind die jährlichen Qualifizierungsgespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeitern. Und auch die Gespräche zwischen dem Personal- und den Fachbereichen zu strategischen Qualifizierungsbedarfen nutzen wir für diese Analysen.

Zudem können Teilnehmende am Ende einer Qualifizierungsmaßnahme über eine standardisierte Befragung Feedback geben. Damit bewerten wir die Wirksamkeit der Maßnahmen und passen diese gegebenenfalls inhaltlich oder methodisch-didaktisch an.

Weiterhin erheben wir die Zahl der von den Beschäftigten absolvierten Qualifizierungstage. Mit dieser Kennzahl können wir quantitative Aussagen zu verpflichtenden sowie freiwillig durchgeführten Qualifizierungsmaßnahmen treffen. Um auch qualitative Aussagen treffen zu können, nutzen wir die Ergebnisse unserer Mitarbeiterbefragung – dadurch können wir den Erfolg und die Wirksamkeit von Qualifizierungsmaßnahmen einschätzen. Wir erwarten, so zu einer belastbaren Aussage zu kommen, die wir zur Evaluation und Steuerung unseres Managementansatzes nutzen können.

Ergebnisse

Die Mercedes-Benz Group möchte eine Aktualität und Effizienz ihrer Ausbildungsangebote sicherstellen. Deshalb haben wir unser Berufeportfolio für die Ausbildung und für die Duale Hochschule bis 2025 neu definiert und sowohl die Berufe und Studiengänge als auch die Einstellzahlen angepasst.

Neben den bereits genannten Kennzahlen zu Qualifizierungstagen versuchen wir, mithilfe unserer Mitarbeiterbefragung Aussagen über Qualifizierungsthemen zu treffen. Im Berichtsjahr antwortete die Mehrheit der Beschäftigten der Mercedes-Benz Group mit „Ja“ auf die Frage, ob ihr Arbeitsumfeld sie dabei unterstütze, die für die digitale Transformation nötigen Fähigkeiten zu erwerben oder auszubauen. Daraus entnehmen wir, dass wir uns grundsätzlich auf dem richtigen Weg befinden. Wir wollen auch künftig unser Engagement ausbauen und Kompetenzen, die für die Transformation notwendig sind, fördern.

Im Jahr 2020 haben wir das Programm Leading Transformation, das sich speziell an Führungskräfte richtet, weltweit gestartet. Verteilt über vier Monate, haben sich die teilnehmenden Führungskräfte mit den Herausforderungen der Transformation für unseren Konzern und ihren Verantwortungsbereich auseinandergesetzt. Im Berichtsjahr haben wir im Rahmen des Programms einen weiteren Impuls gestartet, um Führungskräfte bei der Transformation und Innovation in ihren Bereichen und Teams zu unterstützen.

Darüber hinaus haben wir im Jahr 2021 eine neue Online-Lernbibliothek weltweit erfolgreich eingeführt. Mitarbeiter können so jederzeit, selbstgesteuert und abgestimmt auf ihre individuellen Arbeitsthemen, über Videos und Podcasts lernen. Durch die Online-Lernbibliothek haben wir das bestehende Portfolio um interaktive, bedarfsspezifische Lernangebote ergänzt und ermöglichen unseren Mitarbeitern, sich individuell weiterzubilden.

Eine wichtige externe Kennzahl, an der wir unsere Arbeitgeberattraktivität für digitale Talente bemessen, ist die Studie von „Trendence“. Unser Zwischenziel war es, bis 2025 unter die Top 7 der beliebtesten Arbeitgeber zu kommen und diese Platzierung zu halten. Dieses Ziel haben wir im Berichtsjahr (Deutschland, ehem. Daimler Konzern) mit Platz 6 bereits übertroffen.

1 Mercedes-Benz Cars Operations = Produktion & Supply Chain Mercedes-Benz Cars.